Pesten en discriminatie

Als je kunt voorkomen dat je collega’s slachtoffer worden van pesten en discriminatie, kun je daarmee veel persoonlijk leed voorkomen. Want een gepeste of gediscrimineerde collega kan allerlei lichamelijke en psychische klachten krijgen. Maar ook de bedrijfsprestaties kunnen onder druk komen te staan als pestkoppen je bedrijf belagen.

Ingrijpende gevolgen voor het slachtoffer
Pesten en discrimineren kunnen ingrijpende gevolgen hebben voor het slachtoffer. Dat is vooral het geval als de leidinggevende de dader is. Als je collega gepest wordt, tast dat zijn waardigheid aan. Hij is argwanend naar iedere collega, ook naar hen die niet pesten. Daardoor komt hij een in sociaal isolement terecht en verliest hij zijn zelfvertrouwen. Collega’s die gepest of gediscrimineerd worden, kunnen bovendien lichamelijke klachten krijgen zoals:

• irritatie;
• hartkloppingen; 
• hart- en vaatziekten;
• maag- en darmklachten.

Een verziekte werksfeer gaat ook ten koste van de bedrijfsprestaties
Als je werkgever een positieve en prettige werksfeer weet te creëren, is dat niet alleen goed voor de gezondheid en het welzijn van je collega’s. Zijn bedrijf heeft ook baat bij een goede aanpak van pesten en discriminatie. Want als er in je bedrijf veel gepest wordt, dan zorgt dat bijvoorbeeld voor:

• een lage medewerkertevredenheid; 
• verminderde werkprestaties;
• toename van het ziekteverzuim;
• daling van de betrokkenheid;
• een hoog personeelsverloop;
• verhoogde kans op ongevallen.

Wil je als preventiemedewerker pesten en discriminatie aanpakken, dan moet je weten wat je onder deze begrippen moet verstaan. Anders kun je bij het uivoeren van de RI&E ook niet goed in kaart brengen welke risico’s je collega’s precies lopen. En kan je werkgever ook geen gerichte maatregelen nemen waardoor hij pestgedrag en discriminatie voorkomt.

Vormen van pesten
Pesten komt voor in verschillende vormen en heeft vaak een grote impact op je collega’s. Je hebt bijvoorbeeld met pesten in je bedrijf te maken als je collega’s:

• grapjes maken ten koste van een ander;
• vervelende opmerkingen maken; 
• elkaar via de e-mail of social media intimideren;
• elkaar openlijk terechtwijzen; 
• elkaar negeren of sociaal isoleren; 
• (obscene) gebaren maken; 
• roddelen; 
• kritiek uiten op iemands persoonlijke leven; 
• eigendommen van anderen beschadigen.

Vormen van discriminatie
Je kunt discriminatie in je bedrijf op verschillende momenten tegenkomen. Als preventiemedewerker denk je – terecht – waarschijnlijk vooral aan discriminatie door collega’s tijdens het werk. Maar je bedrijf kan ook met minder zichtbare vormen van discriminatie te maken krijgen. Zo kan je werkgever tijdens sollicitatieprocedures, promoties, ontslagrondes of het vaststellen van het salaris collega’s ongelijk behandelen op basis van één van de discriminatiegronden.

Discriminatiegronden
Discriminatie is volgens de Nederlandse wet verboden. De Nederlandse wetten voor gelijke behandeling benoemen een aantal discriminatiegronden. Dit zijn redenen waarop je werkgever, jij én je collega’s in werksituaties geen onderscheid mogen maken. De discriminatiegronden zijn:

• godsdienst;
• levensovertuiging;
• politieke overtuiging;
• ras;
• geslacht;
• nationaliteit;
• hetero- of homoseksuele gerichtheid;
• burgerlijke staat;
• handicap of chronische ziekte;
• leeftijd;
• arbeidsduur (fulltime of parttime); 
• soort contract (vast of tijdelijk).

Wil je het risico op pesten en discriminatie tot een minimum beperken, zorg er dan in elk geval voor dat je deze onderwerpen opneemt in de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) van je bedrijf. In het bijbehorende plan van aanpak beschrijf je welke maatregelen je werkgever neemt om pestgedrag en discriminatie aan te pakken. Wil je resultaat boeken, dan moet je werkgever duidelijk uitspreken dat pestgedrag voor hem acceptabel is. Daarnaast spelen je collega’s spelen zelf ook een grote rol bij de aanpak van pestgedrag en discriminatie.

Je werkgever is aan zet
Bij de aanpak van pesten en discriminatie is je werkgever als eerste aan zet. Hij moet immers beleid maken om pestgedrag en discriminatie op de werkvloer zoveel mogelijk tegen te gaan. Als preventiemedewerker help jij je werkgever pesten en discriminatie aan te pakken door:

• helder beleid op te stellen met duidelijke sancties bij overtreding; 
• een duidelijke procedure in te stellen voor de melding en behandeling van incidenten; 
• goede opvang van, en ondersteuning en nazorg voor het slachtoffer te regelen.

Spreek uit dat pesten en discriminatie onacceptabel is
Goed beleid tegen pesten en discriminatie begint met één heldere boodschap van je werkgever voor je collega’s: in ons bedrijf is pesten en discriminatie onacceptabel. Als je werkgever dat signaal afgeeft, is de kans groot dat je collega’s hun gedrag aanpassen. Want ze zien in dat je werkgever dit een belangrijk onderwerp vindt. Het is dan wel belangrijk dat de leidinggevenden in je bedrijf die boodschap geregeld herhalen. Dit kunnen ze doen door pesten en discriminatie bespreekbaar te maken in het werkoverleg en het functioneringsgesprek.

Geef je collega’s de mogelijkheid om klachten te melden
Wil je werkgever je collega’s het gevoel geven dat hij problemen met pesten of discriminatie serieus neemt, zorg dan voor een klachtenprocedure. Stel een klachtencommissie in. Die commissie registreert klachten, onderzoekt ze en neemt eventueel maatregelen. Jij als preventiemedewerker kunt plaatsnemen in de klachtencommissie, maar ook een leidinggevende, een vertrouwenspersoon, een lid van de OR/PVT of de bedrijfsarts kan die rol op zich nemen.

Begeleiding voor het slachtoffer
Als je collega ergens mee zit, moet hij zijn problemen met iemand kunnen bespreken. Daarom is het belangrijk dat je ondersteuning van voor het slachtoffer regelt. Adviseer collega’s problemen met pesten eerst voor te leggen aan je werkgever of de leidinggevende. Ook een vertrouwenspersoon kan een luisterend oor bieden aan een gepeste collega, hem adviseren over de vervolgstappen die hij kan zetten en nazorg bieden.

Je collega’s spelen een sleutelrol
Naast goed beleid is het vooral belangrijk dat jij en je collega’s meteen ingrijpen op het moment dat iemand wordt gepest of gediscrimineerd. Je collega’s spelen een sleutelrol bij de aanpak van zulke vormen van ongewenst gedrag. Een collega beleeft nog maar weinig lol aan kwetsende en discriminerende uitlatingen als anderen hem laten weten dat ze daar niet van gediend zijn.

Wordt één van je collega’s – ondanks het beleid van je werkgever – slachtoffer van pesten of discriminatie, adviseer hem dan om altijd eerst met de eigen leidinggevende of je werkgever te overleggen. Samen kunnen ze zoeken naar een oplossing. Heeft je bedrijf een klachtencommissie of een vertrouwenspersoon, verwijs je collega dan naar hen door. Bieden al die mogelijkheden geen soelaas, wijs je gepeste collega dan op de vervolgstappen die hij kan nemen. Je collega kan:

• een klacht indienen bij het College voor de Rechten van de Mens; 
• naar de rechter stappen.

Je collega kan een klacht indienen bij het College voor de Rechten van de Mens
Als het overleg tussen het slachtoffer en je werkgever of de vertrouwenspersoon geen bevredigende oplossing oplevert, kan je collega een klacht indienen bij het College van de Rechten van de Mens (voorheen: College Gelijke Behandeling). Je collega kan het College om een oordeel vragen als hij vindt dat hij wordt gepest en/of gediscrimineerd op basis van één van de discriminatiegronden.

Je collega kan ook naar de rechter stappen
Als je collega zegt dat hij wordt gediscrimineerd, heeft hij ook de mogelijkheid om zijn klacht direct voor te leggen aan de rechter. Hij kan de rechter dan vragen om je werkgever te dwingen maatregelen te nemen tegen de dader. Ook kan hij een schadevergoeding eisen van je bedrijf of van de dader.